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每天学点经济学 - 第七章 先学留人再用人——人力资源管理
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  先学留人再用人——人力资源管理
  “我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”清末思想家、文学家龚自珍这一发自肺腑的呐喊,至今仍为人传诵。邓小平也曾经指出:“事业成败的关键就是能不能发现人才,能不能使用人才。”对于企业而言,人才能够适应企业发展,完成企业目标,为企业带来效益。对人才重视与否在很大程度上决定了企业的前途。专家认为,对于企业的发展而言,企业效力、企业文化和管理者的素质固然重要,但相比之下,人力资源管理却显得更为关键。
  人力资源管理,是指为了完成管理工作中涉及人事方面的任务所需要的各种技能,它包括:工作分析,制订人力需求计划,人员招募、培训及开发,薪酬管理,福利管理,绩效评估和沟通等。一般说来,人力资源的发展经历了人事管理、人力资源管理以及现在新兴起的人力资本管理。但不论名称有何不同,其关键都在于企业对待职员的理念的变化发展。
  调查表明,那些陷入困境甚至破产的企业,多数都在人力资源管理上存在这样那样的问题和缺陷。它们大体可作如下分类:
  1.人力资源管理滞后于企业发展。有些企业已经上了规模、提了档次,人力资源管理的水平还在原地徘徊,甚至停留在“劳资管理”的原始阶段。

  2.激励手段缺乏创新,普遍依赖薪酬作用,而其效力却越来越弱,往往造成员工对于金钱的忠诚大过对于企业的忠诚。
  3.用人机制虽然灵活,却缺乏系统性建设,员工职业发展缺乏规划,对企业的信任度减弱。
  4.急功近利使用人才,却未将人才作为一种资源进行规划,不会开发,或者不愿开发。
  “商场如战场。”一个人力资源管理水平低下的企业,可想而知会有怎样的战斗力。一个企业由最初的几个人做起,由小到大,最后发展为拥有几千人的规模。然而,一旦人力资源管理上跟不上企业的发展,成为企业管理的短板之后,企业整体运作效率便随之降低,数千名职员逐渐沦为一盘散沙,偌大的企业在经历辉煌之后很快就轰然倒塌,而员工们“树倒猢狲散”,跑个干干净净。这样的例子,在现实当中并不鲜见。加强人力资源管理,对于企业来说,永远是重中之重。
  世界著名的运动品牌公司耐克(Nike),其上海联络处的人力资源经理曾经直截了当地对人们说,当大部分企业都强调招聘是“招最合适的人”时,耐克的招聘却是“招最优秀的人”,并且要用品牌魅力来吸引住他们。耐克提供的薪酬一般都高于同行业的平均水平,但是耐克更注重为优秀的人才提供优秀的企业文化和工作环境,让他们把有限的精力投入到专做实事、提升自我上来。在耐克,没有太多的留才政策,却自然而然地“锁住”了员工。一直以来,耐克的员工流失率非常之低,很多员工在耐克工作长达十几、二十几年之久。耐克的做法与许多企业急功近利,招募人才时追求短期效益,恨不得拿来就能创收的行为形成鲜明对照。

  薪酬是企业对员工进行激励的一个重要手段,但是,单纯依赖薪酬,而放弃对人才资源的长远开发,必将造成员工对企业忠诚度的下降。世界500强之一,法国化妆品牌“欧莱雅”就绝不仅仅依靠金钱的激励作用。除了优厚的薪资福利、股权认购、年终分红和利润共享的激励策略外,欧莱雅以灵活机动的晋升机制吸引着全球各地的人才,长久地保持着朝气与活力。对于表现优秀的员工,欧莱雅毫无疑问将优先为其提供职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的事业部以及各种产品线,当某个职位出现空缺时,欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的人。同时,欧莱雅还为优秀经理人提供赴巴黎总部进行培训的机会。经理人不仅仅是将它看做去学习某项技能,而是上升为一种荣誉。欧莱雅对于人才长久的开发与培养,使得员工对公司有着极高的忠诚度。

  那么,对于一个企业来说,又该如何提高人力资源管理的水平呢?专家认为,这需要从以下几个方面着手:
  第一,提高对人力资源管理的认识,促进人力资源管理从劳资管理、人事管理向人力资源管理、人力资本管理转变,这是一个观念的根本变革;
  第二,建立人力资源管理体系,促进人力资源战略管理与企业战略管理方向相一致;
  第三,建立科学的绩效管理制度,有效管理员工绩效,促进企业目标的实现;
  第四,对员工职业发展进行统一规划,建立培训体系。
  随着经济的不断高速发展,经营者已经越来越明确这样一种观点:在一切资源中,人力资源是现代管理的核心。在今天,企业要想求得长远发展,就必须采用现代化的科学方法,对人力资源进行有效的协调、控制与管理,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,人事相宜,以达到企业的发展目标。而且从长远看,不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是企业当前发展经济、提高竞争力的需要,也是一个地区、一个民族乃至一个国家长期发展的重要保证。
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